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Recruta-se homens para jornada perigosa


“Há uma espécie de homens – de homens jovens sobretudo – que se comportam instintivamente de forma a justificar o que se espera deles. Se são olhados com olhos de desprezo, existem todas as chances para que se comportem de maneira desprezível. Se, ao contrário, sentem a estima e a confiança, superam a si mesmos e, mesmo morrendo de medo, como todos os outros, são capazes de agir como heróis.” – Maurice Druon

Penso que essa descrição, feita pelo autor francês da série Reis Malditos, sirva também ao propósito de definir como devemos encarar a formação de novos profissionais e a responsabilidade que temos como formadores das novas gerações.

Escrevi alguns artigos tratando da formação de profissionais e penso que seja oportuna a republicação. O primeiro tem o título: Recruta-se homens para jornada perigosa.

Anúncio de Emprego Endurance

Anúncio de vagas para a Expedição Imperial Transantártica de 1914.

“Recruta-se homens para jornada perigosa. Salários baixos, frio extremo e longas horas de escuridão completa. Retorno em segurança duvidoso. Em caso de sucesso: honra e reconhecimento – Ernest Shackleton.” Este foi o anuncio de recrutamento feito para Expedição Imperial Transantártica de 1914. É possível que tanta sinceridade cause espanto ainda hoje, mas em 1914 esse anúncio atraiu mais de 2 mil candidatos.

Somos induzidos e nos permitimos acreditar em benefícios que podem nem existir. O risco é ser seduzido pelo “canto da sereia”, onde a realidade é disfarçada por promessas e expectativas que nos levam ao encontro de situações indesejadas. Nestes casos, não é prudente esperar gratidão quando a verdade se apresentar.

A formação de uma equipe começa na idealização do propósito a ser alcançado. Continua no planejamento onde é feita a declaração dos resultados desejados, a definição de métodos, métricas e recursos e a quantificação de esforços e riscos. Segue pela execução com o aproveitamento e desenvolvimento das habilidades individuais e coletivas, com a gestão dos recursos alocados e superação de imprevistos. Ao final, têm-se um conjunto de informações e de novas habilidades que podem ter aproveitamento posterior.

A escolha do “Chefe” é de grande importância, pois, a ele cabe a responsabilidade do êxito. É dele que devem ser cobrados resultados e explicações. A sua escolha deve ser baseada na confiança dos seus patrocinadores e competência técnica. Devem ser observados critérios, tais como; liderança, ética, caráter, experiência, objetividade, motivação, determinação, coerência, persuasão e autocrítica. A ele devem ser dadas informações, recursos e instrumentos adequados para que o sucesso desejado possa ser alcançado.

O planejamento criterioso é quem cria condições para antever as habilidades (pessoas) e recursos (insumos). Quando pouco cuidadoso, a preparação é substituída pelo improviso, o que potencializa problemas. Saber onde e como se quer alcançar seus objetivos encurta o caminho entre ideia, desejo e realização.

No recrutamento é fundamental deixar claro aos candidatos o que se deseja alcançar, como se pretende fazê-lo, quais são os reais desafios e riscos e recompensas possíveis. Pactuar com esses objetivos, desafios e riscos deve ser uma escolha consciente.

É preciso ter bem definidos para cada função os seus requisitos (capacidade, esforço, conhecimento e experiência). Tão importante quanto esses requisitos são as características (lealdade, caráter, motivação, humor e altruísmo).

Recebi um texto que retrata com sábia simplicidade o diálogo entre um Mestre e o seu Pupilo. Esse diálogo, que transcrevo a seguir, sintetiza o motivo pelo qual recomendo a mesclagem de profissionais experientes e novos: “Mestre, como faço para me tornar um sábio? Boas escolhas, responde. E, como fazer boas escolhas? Experiência, diz o Mestre. E como adquirir experiência? Más escolhas, concluí”.

Outro cuidado que tenho ao formar minhas equipes é o de não incluir ou manter nelas pessoas excessivamente pessimistas, fatalistas ou os infelizes azarados. Profissionais com esse tipo de postura contaminam todo o ambiente e fazem cair a produtividade do grupo. A produtividade individual deles também é menor, pois, acreditam que o mundo lhes deve algo e fazem uso desses “pretensos créditos”

É ainda necessário que exista coerência entre a equipe e a organização. A equipe deve refletir e seguir características próprias da organização onde está inserida, mas ela também deve ser um fator de mudanças. Sob o ponto de vista da organização, a equipe não é um fim, mas um meio para se atingir determinado propósito.

É preciso que exista confiança na relação entre os membros da equipe. Neste aspecto, cabe mais ao líder criar entre os seus liderados esse tipo de consciência. Não se faz isso apenas com palavras, se cria com ações e com o cumprimento dos compromissos firmados, além das decisões tomadas diante de diversidades.

A formação de uma equipe se inicia antes do recrutamento e não termina com ele. Essa é a atividade mais constante daquele que se dispõe a empreender desafios e a liderar pessoas.
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Informações biográfias sobre Ernest Henry Shackleton podem ser obtidas por consulta à Wikipédia| Shackleton | e também sobre o escritor francês Maurice Druon | Druon |

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Rodrigo Campos .:. Atua como consultor, executivo e empreendedor no mercado de Tecnologia da Informação desde 1993 e em gestão empresarial desde 1998.

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Esta obra de Rodrigo Campos está licenciada sob uma licença Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 Unported License

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O Efeito Pão de Forma


Efeito pão de forma.

Profissional Pão de Forma: É quadrado, tem o miolo mole e é fácil de embrulhar.

Há algum tempo me preocupo com a formação de novos profissionais por meio de receitas prontas de sucesso, apresentadas em livros com belas capas, títulos de efeito, mas de pouco conteúdo, que lotam prateleiras e habitam salas de espera em aeroportos.

Essas receitas criam aquilo que chamo de Efeito Pão de Forma, porque tendem a formar profissionais quadrados, de miolo mole e fáceis de embrulhar. Certamente, elas funcionam mais para o sucesso dos seus autores, livrarias e editoras do que para os seus muito leitores.

Não estou dizendo que não existam entre essas obras algo que realmente possa contribuir com aqueles que buscam aprimorar seus conhecimentos. Tampouco vou cair no lugar comum e propor alguma receita mágica ou o passo a passo para evitar essas “armadilhas”.

Inclusive, o que tenho a recomendar é contraditório: leiam tudo! Mas, façam isso com senso crítico e nunca só parar estar dentro do assunto da moda ou por causa “daquela” lista dos mais lidos.

Por minha própria experiência afirmo que existem frases que fazem valer centenas de páginas. Desconfio do pensar pronto e procuro buscar verdades e não conforto. Se há algo que impulsiona a humanidade isso é a duvida.

Não descarte nenhuma possibilidade, pois, o conhecimento pode se apresentar mesmo em conversas informais. É bem possível que uma “grande lição” possa ser aprendida com um profissional mais experiente para o qual você tenha colocado a tarja de antiquado ou mesmo para o novo profissional que antes de qualquer oportunidade foi pré-classificado de inexperiente.

E, principalmente, em tempos de internet, não confunda acesso à informação com conhecimento. Saber usar o Google não faz de você especialista em todos assuntos do seu acervo.

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A expressão “Profissional Pão de Forma” me foi apresentada pela primeira vez por quem chamo de guru e amigo, o Sr. JMB, profissional de mente brilhante e inquieta, de trajetória marcada pela ética e elegância, a quem muito devo pela generosidade de compartilhar comigo essa e muitas outras pérolas.
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Rodrigo Campos .:. Atua como consultor, executivo e empreendedor no mercado de Tecnologia da Informação desde 1993 e em gestão empresarial desde 1998.

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O Poder e Seus Jogos


Dilema do Poder

Poder distingue aquilo que se pode do que deve-se realizar.

O poder basicamente se divide em três tipos: Poder Coercitivo, Poder Utilitário e Poder Normativo. O primeiro é o poder da agressão: faça isso ou você apanha. O segundo é o poder do dinheiro ou do presente: faça isso que eu te dou isto. O terceiro é mais sutil: faça isso que terá reconhecimento e se sentirá bem.

Embora seja uma característica determinante, a transitoriedade do poder é negligenciada. O poder tem tempo finito (mandatos, cargos, vida, etc.). O poder abre portas e ao seu detentor confere distinção. O poder é alimentado e alimenta a faminta vaidade.

Ao Rei, além da coroa, é necessário o reconhecimento da sua autoridade por seus súditos. A ausência desse reconhecimento cria desordem, mas a sua imposição gera revolta. É pela busca desse equilíbrio que são feitas leis, normas, acordos, hierarquia e cargos .

Uma vez que poder consiste em autoridade para fazer quem não a tem busca influenciar aquele que a detém. Esta é a base do lobby que é um dos jogos de poder mais expressivos. A atividade do lobby surgiu na antessala da Câmara dos Comuns, na Inglaterra, onde os políticos eram abordados por quem tinha algum interesse. Nos EUA, o significado é o mesmo, só que acontecia na sala de entrada do hotel onde se os hospedavam os presidentes recém eleitos.

Existem sutilezas sobre o poder, uma delas é que ele pode se apresentar na forma parda. São ricos na história exemplos de estadistas que tinham menos poder que seus prepostos.

É assim que sintetizo o poder, que reconheço ser um tema muito mais amplo. Creio que as características citadas possam ser aplicadas igualmente às relações familiares, sociais e corporativas. Darei foco ao poder no âmbito corporativo e às relações de equipe.

O primeiro ponto que destaco é a crise de autoridade. Essa crise é um problema estrutural do poder e pode ser explicada pela delegação de responsabilidades sem a autoridade necessária.

Gosto do caso citado por um amigo a quem muito considero pela inteligência. Nele, o desafio consistia em saber quem era o seu verdadeiro chefe. Então, ele criou o critério: “Meu chefe será aquele que puder me conceder R$ 1,00 de aumento ou puder aceitar meu pedido de demissão”. Qual foi o resultado dessa pesquisa? Vários pretensos chefes foram eliminados da sua lista e ele passou a desempenhar melhor a sua função sendo orientado e reportando-se a quem de direito.

Quando alguém não ocupa seu espaço outro o fará, bem ou mal, com ou sem delegação formal. É por isso que vemos chefes sendo chefiados. Isso se explica por fraquezas (que em nada combina com o poder), pelo despreparo (o jogo do poder não é para amadores) ou pela arrogância (que torna turva a visão da realidade).

O poder dos fortes é a força motriz da equipe, embora possa levá-la para caminhos distantes dos resultados pretendidos. É preciso existir equilíbrio entre força e razão. Ter poder para decidir não significa decidir corretamente.

Existe ainda o poder dos fracos. Se o poder dos fortes consiste na força para fazer algo, o poder dos fracos consiste em atrapalhar que esse algo seja feito. Os fracos se disfarçam de minorias que causam grande impacto no desempenho de uma equipe. O empoderamento do incapaz é um dos maiores erros que equipes e organizações podem cometer. Seu efeito deveria ser medido pela Escala Richter tamanho os abalos que podem ser causados.

Se nos governos temos o ditadores, nos reinos os tiranos, nas instituições há o déspota. Em pleno século 21, no curso da Era do Conhecimento, há ainda quem defenda princípios arcaicos da relação de trabalho: “Para se manter um funcionário é preciso duas coisas, o salário e o medo de perdê-lo“. Essa é a versão corporativa do Poder Coercitivo, já citado. O déspota, tal qual o ditador, ignora a característica transitória do poder.

O fluxo do poder (de onde ele vem e para onde vai) e a sua natureza deve ser compreendida. Esse é um aspecto muito importante e sabê-lo abre caminhos e evita conflitos.

O historiador, poeta e diplomata italiano do Renascimento Nicolau Maquiavel que abordou com despudor a relação de poder na sua obra O Príncipe, escreveu:

“…assim como aqueles que desenham a paisagem se colocam nas baixadas para considerar a natureza dos montes e das altitudes e, para observar aquelas, se situam em posição elevada sobre os montes, também, para bem conhecer o caráter do povo, é preciso ser príncipe e, para bem entender o do príncipe, é preciso ser do povo…”

Podemos conhecer as características de um chefe (aqui representando o poder) pela observação do comportamento da sua equipe e da mesma maneira ao observarmos o chefe poderemos identificar características da sua equipe.

Chegamos ao ponto que considero ser o mais importante, que é o poder do exemplo. É pelo exemplo que se obtém respeito e se modela a equipe. Isso vai muito além do reconhecimento da autoridade. Vivemos numa sociedade de laço social vertical onde buscamos o ponto de referência acima. Por tanto, quem tem poder ao exercê-lo deve ter consciência dessa responsabilidade.

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O Poder dos Fracos, pelo psicanalista Jorge Forbes. | Vídeo |

Informações biográfias sobre Nicolau Maquiavel e a sua obra podem ser obtidas por consulta a Wikipédia, no link: | Maquiavel |.

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A razão para algo que existe


Pegadas na Areia

“Propósito não é o ponto de mira do arqueiro; é a trajetória da flecha.” Mark L. Carpenter

Não dou fé às generalizações de livros de autoajuda ou quaisquer outros que limitam a jornada humana a seguir receituários de sucesso. É como se fosse possível aos seus autores determinar que a atitude “X” leva diretamente ao resultado “Y”. Não creio que exista uma fórmula única e infalível para a felicidade pessoal ou para o sucesso profissional. Esse tipo de abordagem, apesar de possibilitar avanços em alguns casos, que reconheço, normalmente leva a crer que segui-la possa garantir êxito nas nossas pretensões, o que não raramente gera frustrações.

Dou fé ao autoconhecimento, mas sei que ele não é garantia de felicidade ou sucesso. Sinto que por mais correto que desejo e tento ser é certo que cometerei erros. Acredito que ao humanizar meus ídolos encurto a distancia até eles, torno-os figuras humanas possíveis. Creio na força do homem para projetar o seu futuro e escrever de próprio punho a sua história. Sei que devo agir com responsabilidade, sobretudo, com a minha própria biografia.

Ouso discutir esses conceitos sem contudo ter a intenção de obter aprovação. Faço para compartilhar experiências e trocar ideias, para ser questionado e para refletir. Busco encontrar verdades, sejam elas simples ou complexas, ou que possam contrariar minhas expectativas. Opto por ser o “tolo” que tenta acertar ao “sábio” que não se permite errar.

Tenho a convicção que muito mais que alcançar objetivos temos que manter a coerência com nossos propósitos. Propósito é a razão para algo que existe. É ele, o propósito, que deve prover sustentação para superação de percalços, é aquilo que deve nos movimentar adiante ou nos fazer considerar voltar. Mas, por alguma razão tendemos a nos comprometer mais com nossos objetivos do que com os nossos propósitos.

Cito o exemplo do(a) executivo(a) que diz que tudo faz por sua família, mas que a negligencia a ponto de se tornar um estranho. Outro exemplo é o(a) filho(a) que trabalha para proporcionar aos pais uma melhor qualidade de vida, mas que quase nunca tem tempo para visitá-los. Posso ainda citar o empreendedor(a) que diz reconhecer o esforço feito por seus colaboradores para construir sua empresa, mas que os dispensa como quem descarta algo indesejado.

É a partir do hiato que existe entre o “desejar e conseguir” que busco explicação para o que chamo de sucesso oco, que considero pior que o fracasso. Ele gera o vazio de ter conseguido aquilo que se deseja e, ao mesmo tempo, dúvida. O que vem depois? Do que vale isso sem ter com quem dividir? Onde estão as pessoas que sabem o real significado de ter alcançado aquilo que desejei?

Pessoalmente, desejo olhar para trás e ter orgulho do que tenha feito. Desejo olhar ao lado e reconhecer as pessoas com quem compartilhei minha trajetória. Concordo com o escritor Ed René Kivitz quando diz: “A felicidade é muito mais um jeito de ir do que um lugar aonde se chega.”

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Escrevi esse artigo inspirado em conversas, ensinamentos e exemplos que tive de um profissional que considero referência ética, moral e de competência técnica , o consultor F.O., que em determinada circunstância viu virtude e potencial onde outros não enxergavam.

Ed René Kivitz é teólogo, escritor e palestrante, mestrando em Ciências da Religião pela Universidade Metodista de São Paulo. É Fundador e Diretor da Galilea – Consultoria e Treinamento, que divulga a tradição de espiritualidade judaico-cristã, visando contribuir para o desenvolvimento da pessoa humana, a promoção da paz e da justiça social. Aborda temas como qualidade de vida e espiritualidade nas organizações, ética e valores, carreira e vocação, transformação pessoal.

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